Parametri per la gestione efficiente del magazzino: KPI vs. OKR vs. MBO vs. BSC
Oggi facciamo chiarezza su questi acronimi che hanno in comune la funzione di aiutarci nella gestione efficiente del nostro magazzino.
KPI
I Key Performance Indicators sono degli strumenti di misura per determinate attività stabilite dalla Direzione Aziendale.
L’azienda decide le aree che intende controllare e identifica i Parametri Principali; essi saranno semplici da misurare e da valutare in modo da avere il controllo aggiornato in ogni momento. Per una facilità di lettura i dati verranno mostrati in forma grafica con riferimenti temporali: ad esempio una tabella a barre che mostra l’andamento mensile del parametro.
Intuitivi da interpretare, i KPI sono una “foto” istantanea e non rappresentano dati elaborati come i tassi di crescita CAGR né tendenze (ci occuperemo più avanti di questi dati).
OKR
Al contrario delle metriche del punto precedente, gli Objectives and Key Results guardano al futuro: l’azienda stabilisce degli obbiettivi ambiziosi di anno in anno ed i parametri che ci permetteranno di misurarne il raggiungimento. Per arrivare all’obiettivo occorre la collaborazione di tutti i dipartimenti aziendali e gli OKR permettono di rendere pubblico a tutte le funzioni aziendali l’andamento e quanto manca per raggiungerli. Per loro natura i dati OKR sono espressi in percentuale sull’obiettivo.
I reparti coinvolti prepareranno a loro volta un piano per l’area di loro competenza e saranno misurati su di esso.
MBO
Management by Objectives: è un sistema adottato nelle Risorse Umane che prevede dei premi in denari (una voce variabile del cedolino paga) o in altri benefici tangibili legati al raggiungimento di obbiettivi personali e/o aziendali.
Gli obiettivi saranno definiti a priori, normalmente con cadenza annuale, ed assegnati ai vari capi reparto; a loro volta i responsabili condivideranno gli obbiettivi con i collaboratori.
I parametri assegnati al reparto saranno pubblici; i valori del loro andamento devono essere aggiornati e disponibili a tutti: è buona pratica esporli in un area dove chiunque può osservarli.
Gli obbiettivi personali e – soprattutto – la quantificazione del premio / bonus saranno invece discussi in sede riservata tra il soggetto ed il suo superiore e condivisi con le Risorse Umane. Gli obbiettivi dovranno essere sempre chiari e misurabili.
La valutazione del raggiungimento degli obiettivi è fatta alla fine del periodo assegnato e sarà basata sui dati.
Come detto sopra, la liquidazione del premio / bonus potrà essere in denari oppure in beni o servizi associati al welfare aziendale come buoni carburante, abbonamenti, contributi e simili
BSC
Simile al OKR, la Balanced Score Card si differenzia da quest’ultimo per l’orizzonte temporale: mentre l’OKR ha base annuale o comunque di breve periodo, la BSC abbraccia un periodo medio di 3 – 5 anni.
Mentre l’OKR va nel dettaglio di obiettivi singoli, la BSC abbraccia obiettivi dell’organizzazione nel suo complesso e con una visione più strategica di crescita.
Meno focalizzata sull’obiettivo, la BSC controlla che la crescita sia omogenea e non si vengano a creare dei colli di bottiglia o squilibri che in futuro la potranno rendere insostenibile. Ad esempio: se il volume di vendita aumenta del 30% nel periodo identificato, occorre aumentare la capacità del magazzino: il BSC mette in luce questa necessità e la Direzione incaricherà il responsabile del magazzino di preparare un piano con diverse opzioni. Questo permette all’azienda di prendere le giuste decisioni in tempo.
Aspetti comuni a tutti i criteri:
Cultura del dato: “cura dei numeri” che sono patrimonio comune di tutti.
Oggettività: i dati non si discutono; è molto importante l’impostazione dei valori in modo da evitare zone grigie o incertezze nella valutazione.
Trasparenza: i dati dovranno essere inattaccabili, ne va della reputazione dell’azienda verso i dipendenti ma anche verso gli azionisti.
Coerenza: gli obiettivi dovranno essere stabiliti i in modo tale da non mettere in conflitto le persone.
C.B. settembre 2025
