Obbligo di indicare la Retribuzione negli annunci di Ricerca del Personale
Il D.Lgs. 96 del 7 maggio 2026 recepisce la Direttiva Europea 2023 / 970 sulla Trasparenza Salariale il cui effetto più visibile a partire dall’entrata in vigore il 7 giugno 2026 è rappresentato dall’obbligo in capo a chi pubblica annunci di Ricerca di Personale di indicare la Retribuzione.
Vediamo i dettagli del Decreto:
- Poiché lo scopo primario di questa norma è abbattere il Divario Retributivo, gli Annunci di Ricerca del Personale dovranno essere neutri dal punto di vista di tutte le caratteristiche della Persona evitando potenziali discriminazioni per genere, età, razza, convinzioni politiche eccetera.
- Tutte le fasi di ricerca e selezione dovranno seguire criteri tali da evitare l'insorgere di qualsiasi discriminazione.
- Come già evidenziato, l’annuncio dovrà indicare chiaramente la Retribuzione o per lo meno una fascia orientativa; nella maggior parte dei casi si indicherà la Retribuzione Annua Lorda in quanto è il dato più neutro perchè la retribuzione netta è influenzata da caratteristiche personali del Dipendente come lo stato famigliare o la residenza; se rilevante: andrà indicata la retribuzione oraria lorda.
La norma parla di "Retribuzione Iniziale" ovvero quella del primo periodo; non ci sono obblighi di indicare le modalità degli scatti di anzianità o altri meccanismi che impatttano la retribuzione successivamente all'assunzione.
Dovranno essere indicati anche i principali parametri della retribuzione variabile e/o complementare sia monetari che forniti in natura come – ad esempio – premi e bonus, incentivi, buoni pasto, trasporti, corsi di formazione, welfare aziendale, indennità straordinarie, fondi previdenziali e pensionistici eccetera, se differenti e migiorativi rispetto ai valori minimi indicati dal CCNL di riferimento.
Non sarà più possibile apporre un’indicazione generica tipo “Retribuzione Commisurata all’Esperienza” né importi approssimativi; sconsigliato indicare “Retribuzione come da CCNL”: è vero che tali dati sono pubblici, ma la ratio della norma è quella di facilitare chi è alla ricerca di un’occupazione.
- L’Azienda non potrà più chiedere ai candidati alcuna informazione sulla RAL né sulla retribuzione variabile / complementare percepite presso altre aziende sia durante la selezione sia dopo, cioè in corso del rapporto di lavoro; resta legittima la richiesta del selezionatore al Candidato sul livello retributivo che si aspetta per la posizione.
Di converso, il candidato / dipendente può condividere tutte le informazioni sulle proprie retribuzioni passate e presenti in ogni momento e con chi crede più opportuno; l’articolo 7 punto 5 della Direttiva sopracitata vieta qualsiasi clausola contrattuale dove l'Azienda tenti di rendere riservato e confidenziale il cedolino paga o i suoi contenuti.
- Il dipendente può chiedere all’Azienda, personalmente o tramite associazioni di categoria, una relazione scritta sul livello retributivo medio dei dipendenti che svolgono mansioni di pari valore, parametrato alla propria condizione. La risposta deve pervenire entro due mesi dalla richiesta.
- L’Azienda deve essere in grado di spiegare e dimostrare le differenze salariali con evidenze neutre, disaggregate e verificabili come ad esempio l’impatto sul fatturato dell’azienda, le competenze, le responsabilità, i risultati ottenuti, il percorso di crescita interno eccetera.
- Nel caso in cui emergano discriminazioni ingiustificate con un differenziale retributivo di oltre il 5% l'azienda viene invitata ad adottare misure correttive, in mancanza delle quali l'azienda è obbligata a partecipare ad un tavolo di analisi assieme le Organizzazioni Sindacali.
Il risultato di detta Valutazione Congiunta viene messo a disposizione, oltreché dei Lavoratori e dei loro rappresentanti, dell’Ispettorato del Lavoro assieme alle misure messe in atto per correggere la situazione.
- Nel caso sia stata accertata una disparità salariale non giustificata, il Lavoratore discriminato ha diritto ad un risarcimento che la Direttiva 2023 / 970 definisce “come se la persona non fosse mai stata discriminata”. La norma cita anche i “danni immateriali” e gli interessi.
- È importante notare che l’Art. 18 della Direttiva 2023 / 970 prevede il Ribaltamento dell’Onere della Prova rispetto a quanto previsto cui l’Art. 2697 del Codice Civile che recita “Chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento” che deriva dal brocardo latino “Affirmanti Incumbit Probatio” del Diritto Romano.
Nel giudizio sulla Discriminazione Salariale l’Onere della Prova spetta quindi al Convenuto (nel nostro caso: all’Azienda) anche se è stato proposto dal Lavoratore quindi l’Azienda deve provare la correttezza del livello retributivo e fornire le evidenze del caso; questo facilita il ricorso da parte del Lavoratore accollando alla parte datoriale la raccolta di dati e dimostrazioni che sarebbero difficili da reperire per il Dipendente.
- Le sanzioni in caso di mancato rispetto della norma sono particolarmente salate e nei casi di mancanza di azioni correttive a seguito di Valutazione Congiunta, possono arrivare al 5% del fatturato annuale dell’Azienda.
Inizialmente la Direttiva si applica solo alle aziende di grandi dimensioni (oltre 250 dipendenti): si aspica un'estenzione rapida alle PMI
C.B. luglio 2026
